Según informe reciente coordinado por la Fundación del Instituto de Empresa, “Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos”, el 90% de las sociedades españolas no tienen un plan específico para sus trabajadores mayores de 55 años, que son ahora el 17% del total de sus plantillas; porcentaje que aumentará considerablemente en los próximos años y que, en realidad, constituye un segmento de población ocupada fundamental para la continuidad de la empresa -pese a la creencia contraria bastante generalizada y en mi opinión errónea-, por  la acumulación de conocimiento y experiencia que difícilmente pueden aportar las nuevas generaciones.

No se trata de pensar que cualquier tiempo pasado fue mejor. Sin duda no es así. Pero de lo que tampoco tengo dudas es que el presente y el futuro se construyen sobre sólidos cimientos pasados. Y el conocimiento de esos cimientos y las razones por las que las cosas ocurrieron de una determinada manera está en la empresa y, sobretodo, en la experiencia de esos a los que en ocasiones llamamos de forma casi despectiva “mayores”, que son los que deben transmitirla a los más jóvenes para que, con sus nuevos conocimientos y capacidades, sean capaces de seguir configurando la empresa, que es siempre un proyecto inacabado.

Y a pesar de que los equipos intergeneracionales se perciben como positivos o muy positivos por las empresas (87,5% en el informe de referencia), son muy pocas las que los ponen en marcha, apenas un 33%.

Es muy frecuente en las empresas abordar el debate de la gestión de la diversidad –de género, de culturas, de idiomas, etc.-, pero son muy pocas las que incluyen la edad como factor de diversidad, con lo que pierden en experiencia, en conocimientos, en compromiso, en fidelidad, en cultura de empresa …, en talento.

Es cierto que existe riesgo de obsolescencia, especialmente en esta época caracterizada por el rápido avance de le tecnología y su impacto en la empresa, pero es un riesgo fácilmente corregible con programas de formación continua y creación de aquellos equipos intergeneracionales que comentaba.

Lo que no es razonable es que sigamos teniendo esa visión cortoplacista tan extendida en estos años pasados de crisis, de prescindir de esos séniors con ERES o con despidos con el único argumento real de sus mayores costes salariales, con lo que se van, es verdad, una parte de esos costes junto con todo el know how acumulado durante muchos años.

Esto no significa, en absoluto, que esté en contra de nuevas contrataciones de empleados mucho más jóvenes, que serán el futuro a partir de que sean capaces de desarrollar todo su potencial en la compañía, acompañados por la experiencia acumulada de los mayores que son, sin duda, un factor básico de competitividad de las empresas.

El refranero español es muy rico en expresiones que describen la vida, también la de las empresas. “Pan para hoy y hambre para mañana” es una buena reflexión para definir esta situación.

En realidad, si asociamos juventud con inquietud, con inconformismo, con interés por mejorar, la aislamos de la edad. Somos jóvenes mientras seamos inconformistas, mientras mantengamos intacta la capacidad de ilusionarnos con nuevos proyectos, mientras seamos capaces de comprometernos con ideas transformadoras, y en este concepto la experiencia aporta probablemente una ilusión más objetiva, más meditada, capaz de suplir el empuje de los 20 años.

Aprender a gestionar todo el talento de la compañía, independientemente de la edad, el género, la cultura o incluso las limitaciones objetivas de los integrantes de la empresa, será cada día más importante para alcanzar el compromiso, la implicación de todas las personas para el progreso de la compañía que, al final, debe ser también el progreso de cada uno de sus miembros.

Contando siempre con “los mayores”, por supuesto.



Fuente notícia: AlicantePlaza.es